В статье рассматриваются актуальные вопросы правового регулирования в сфере воинского учета. На основе анализа действующего законодательства выявлены определенные пробелы и противоречия в нормативном регулировании отдельных обязанностей работодателя, а также порядка их исполнения. Кроме того, исследуется вопрос о субъектах, обязанных вести воинский учет, и о лицах, в отношении которых должен вестись воинский учет. Авторами рассмотрены практические аспекты и пределы осуществления отдельных обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению явки военнообязанного в военкомат. Сформулированы предложения по актуализации законодательства.
Достойное вознаграждение за труд является одним из показателей качества трудовой жизни и должно характеризоваться не только количественно, но прежде всего качественно через создание нормативной основы, предполагающей ясное, недвусмысленное изложение норм, отсутствие пробелов в правовом регулировании и коллизий, что не всегда возможно. Автор исследует правовые позиции Конституционного Суда РФ последних лет, приходя к выводу, что обращение в Конституционный Суд является действенным способом восстановления нарушенных трудовых прав и повышения качества трудовой жизни работников.
В статье освещаются проблемы, связанные с привлечением работников к управлению организацией работодателя и их участием в принятии работодателем некоторых управленческих решений. На основе анализа действующего трудового законодательства Республики Казахстан и Российской Федерации выявлены основные формы участия работников в управлении организацией работодателя. На основе анализа практики российских судов общей юрисдикции выявлены наиболее часто встречающиеся проблемы, возникающие при реализации норм Трудового кодекса РФ, связанных с обязанностью работодателя получить мотивированное мнение профсоюзной организации при принятии определенных управленческих решений, и предложены пути их решения.
Статья посвящена анализу обязательного социального страхования с позиций взаимосвязи трудовой деятельности работника и социальных выплат, которые ему устанавливаются при наступлении социальных рисков. Обоснован вывод о том, что достойный труд обусловливает достойное социальное обеспечение и в значительной мере обеспечивает качество трудовой жизни.
В последние годы нейросети постоянно внедряются во всевозможные сферы нашей жизни. Они очень быстро и успешно реализовываются как умные гаджеты и голосовые помощники, чат-боты, VR-оборудование — все это становится обыденностью для современного человека. Но нейросети — это не только что-то абстрактное и цифровое. Наш мозг на сегодняшний день является самой большой нейросетью по генерации мыслей, идей, образов. Эти два вида нейросетей являются неотъемлемой частью обучения, становления и развития человека XXI века.
В статье представлены результаты исследования по созданию системы удержания квалифицированных специалистов организаций. Автором показано, что применение методов и инструментов системы удержания квалифицированных сотрудников повышает уровень удовлетворенности трудом и лояльности персонала. На основе анализа предыдущих исследований раскрываются ключевые задачи системы удержания квалифицированных сотрудников. В статье также обобщены современные причины ухода сотрудников из организации и условия их выявления. Делается вывод о целесообразности разработки программы удержания сотрудников с использованием предлагаемых инструментов и методов. Результаты внедрения программы удержания сотрудников и ее эффективность необходимо оценить по нескольким критериям, к которым нужно добавить уровень удержания специалистов, сплоченность коллектива, удовлетворенность трудом. Формирование эффективной системы удержания квалифицированных сотрудников на современном этапе развития управления персоналом является ключевой проблемой кадровой стратегии предприятия.
На сегодняшний день проблема удержания трудоспособной молодежи в малых городах является актуальной как для самих муниципальных образований, так и для компаний-работодателей. Рекордно низкий показатель безработицы в стране, стремление в мегаполисы определяют то, что процесс поиска молодых сотрудников с каждым годом осложняется, именно поэтому компаниям необходимо брать ориентир в первую очередь на удержание работающей молодежи. Традиционные методы становятся неактуальными, вследствие этого службы занятости населения муниципальных образований, компании, учреждения профессионального образования и молодежь города должны объединить свои усилия и разработать совместный план по решению поставленной проблемы. Авторами в работе проведен анализ оттока из малого города молодежи и предложено мероприятие, направленное на обсуждение вопросов сохранения кадрового потенциала города с привлечением всех стейкхолдеров локального рынка труда, представлены метрики оценки эффективности предлагаемого проекта.
В статье рассмотрены основные направления использования систем искусственного интеллекта в управлении персоналом. Представлена обобщенная характеристика потенциальных возможностей и преимуществ при решении задач рекрутмента, адаптации, обучения и развития, мотивации и вовлеченности, а также проблем, связанных с использованием искусственного интеллекта (ИИ) в управлении персоналом. Показано, что работа с системами ИИ требует оптимизации существующих и развития новых, в том числе сквозных, навыков (критическое мышление, решение проблем, навыки общения и сотрудничества, руководства другими и самоменеджмента, готовности учиться), владение которыми позволит сотрудникам быть более продуктивными и инновационными, сохранять возможности трудоустройства и конкурентоспособность. Обоснован вывод о том, что сквозные компетенции не только необходимы для работы с ИИ, но и сами могут развиваться и совершенствоваться с его помощью.
В статье представлены результаты исследования трудового потенциала Иркутской области. Автором выявлено влияние демографических и миграционных процессов, протекающих в регионе, на формирование количественных характеристик трудового потенциала. На основе анализа предыдущих исследований подчеркивается важность изучения особенностей трудового потенциала региона в условиях инновационной модели развития экономики, выявлены основные проблемы изучения данного феномена на региональном уровне исследований. Сделан вывод об отрицательном характере влияния процессов естественного и механического движения населения на численность трудовых ресурсов. Отмечаются трудности теоретико-методологического характера, связанные с изучением качественных характеристик трудового потенциала региона, предложены основные направления повышения эффективности кадрового обеспечения предприятий региона в условиях трудодефицитной конъюнктуры рынка труда с учетом цифровизации кадровых процессов.
В статье автор проводит результаты кабинетного исследования проблематики применения идей устойчивого развития в управлении персоналом. На основе анализа публикаций, размещенных в реферативной базе ELibrary (РИНЦ) за 2019–2023 гг., автор дает уточненное определение понятия устойчивого развития в управлении персоналом. Устойчивое развитие предприятий и организаций невозможно без развития человеческого капитала. В результате проведенной работы автор выделяет тренды, инструменты и технологии устойчивого развития в управлении персоналом.
В статье представлены результаты комплексной оценки существующей системы рекрутинга оператора центров обработки данных. Развитие криптоиндустрии, строительство инновационных дата-центров, а также законодательная трансформация криптовалютного направления экономической деятельности в России актуализируют и вопросы управления персоналом работников в новой, пока еще мало известной отрасли. Факторный анализ позволил выделить три наиболее значимых условия, формирующих некоторые барьеры рекрутинга в криптоиндустрии. Авторы провели сравнительную характеристику результативности источников привлечения персонала для центров обработки данных и показали, что процедуре рекрутинга в криптоиндустрии сопутствует ряд барьеров, преодоление которых возможно с помощью актуальных и действенных инструментов. Обосновывается целесообразность применения технологий, позволяющих оптимизировать процесс рекрутмента, сократить затраты на подбор, снизить текучесть кадров, укрепить HR-бренд работодателя и сформировать положительный и узнаваемый имидж отрасли для потенциальных работников.
Владение цифровыми технологиями рассматривается как важное конкурентное преимущество на рынке труда. В исследовании анализируется отдача от владения цифровыми технологиями на российском рынке труда на репрезентативных для РФ данных. Показано, что при прочих равных условиях работники, являющиеся специалистами в области информационно-коммуникационных технологий, а также использующие интернет на рабочем месте, имеют более высокую заработную плату. Полученные результаты показывают, с одной стороны, привлекательность для работников (особенно молодежи) рабочих мест, требующих использования цифровых технологий, а с другой — представляют распространенные решения в области HR-менеджмента, направленные на привлечение и удержание персонала.
В статье представлены результаты деятельности университета по определению фактического функционала работников подразделений как академической, так и административной структуры и пересмотра на этой основе положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Описываются этапы этого процесса, а также преимущества и недостатки применения матриц ответственности. Автором делается вывод о том, что применение матриц ответственности целесообразно и позволяет увидеть реальную картину относительно деятельности работников, выявить дублирование функционала и проблемные зоны взаимодействия между работниками.
В статье приводятся результаты исследования развития новых форм занятости в период цифровых трансформаций. На основе анализа предыдущих зарубежных и отечественных исследований представлена авторская интерпретация термина «гибкие формы занятости», дана сравнительная характеристика критериев, обусловливающих формирование традиционных и гибких видов занятости. Проведен анализ численности зарегистрированных самозанятых лиц в Российской Федерации как представителей платформенной занятости. Анализ данных подтверждает, что численность лиц, применяющих нестандартные (гибкие) формы занятости, увеличивается с каждым годом, доходы этой категории занятых также имеют тенденцию роста, и налоговые поступления в бюджеты от такой формы занятости также ежегодно возрастают, несмотря на больший риск и нестабильность в профессиональной деятельности работников, выбирающих гибкие формы занятости.
В статье описываются перспективы применения технологии цифровых двойников профилей карт сотрудников в кадровом делопроизводстве. Описывается потенциальная структура цифрового профиля сотрудника.
